Acaba tam o anda içimden şu soru geçseydi ;
“Gerçekten bu kredi verilmeli mi, yoksa zihnim alıştığı kalıpların dışına çıkmak istemiyor mu?” Belki de bu küçük duraksama, kararımı tamamen değiştirebilirdi.
Ve şimdilerde daha çok fark ediyorum ki: Bilinçdışı önyargılar, en çok hızlı düşündüğümüzde devreye giriyor.

Daniel Kahneman’ın tanımladığı Sistem 1 ve Sistem 2 arasındaki denge, iş hayatında aldığımız neredeyse tüm kararların niteliğini belirliyor.
Sistem 1 hızlı, otomatik ve sezgisel;
Sistem 2 ise düşünerek, analiz ederek hareket ediyor.

Sorun şu ki:
Sistem 1 önyargıları sever, Sistem 2 ise onları sorgular.

Peki iş dünyasında bu dengeyi nasıl kurabiliriz? İşte gerçekten etkili dört yöntem:

1. Durup düşünmek

Bir kararı hızla verirken kendimize şunu sormak büyük fark yaratıyor:
“Neden böyle hissediyorum?”
Bu birkaç saniyelik bilinçli farkındalık, otomatik önyargıları zayıflatıyor.

2. Sezgiyi verilerle test etmek

Sezgi çoğu zaman bize yol gösterir ama her zaman doğru değildir.
Özellikle ekip içinde küçük testler yapmak, verilerle doğrulamak, sezgilerin sağlamasını yapmayı bir alışkanlık haline getirmek etkili.

3. Premortem analizi yapmak

Kararın başarısız olduğunu varsayıp “Nerede hata yaptık?” diye geriye gitmek, kör noktaları muazzam bir şekilde açığa çıkarıyor.
Karşı tez üretmek, zihni otomatik yanıtların dışına taşır.

4. “İkinci görüş” almak

Bir meslektaştan fikir almak, genelde kaçırdığımız bir detayı gösteriyor.
Dış göz, kendi düşünce sınırlarımızı genişletmenin en pratik yollarından biri.

Kendimize bir hatırlatma:

Hızlı düşünen zihin yanılgıyı sever;
yavaş düşünen zihin ise gerçeğin kapısını aralar.

Bilinçdışı önyargıları kırmak, sadece daha iyi liderlik yapmak için değil; daha kapsayıcı, daha sağlıklı ve daha bilinçli bir çalışma kültürü inşa etmek için de kritik.

Peki siz son dönemde hangi önyargınızı fark ettiniz?

Yorumlarda paylaşmak isterseniz, bu konuda birbirimize ilham verebiliriz.

Bakalım, bunu başarabilen liderler nasıl davranır;

1. Etkili liderler gelişim zihniyetine sahiptir. Hem kendi hem de ekibinin gelişimi için aksiyon alır. Öğrenme iştahıyla kendini geliştirerek, ekibine örnek olur. Gelişimi merkeze alan bir habitat oluşturur.
2. Etkili liderler, ilgiyi ve alkışı ekibine yönlendirir. Kendi egosunu beslemek ve tüm alkışı kendisine almak yerine, geride durur, ekip arkadaşlarının öne çıkmasına, kendini gösterip parlamasına izin verir. ‘One man show’ yapmaz.
3. Ekiplerinin bağlılığını önemser, onların ihtiyaçlarına odaklanır. Gelişimleri için gözlemler, destek verir, cesaretlendirir.
4. Yapıcı geribildirime açıktır. Gelen geribildirimleri gerçekten dinler, defans geçmez, sorular sorarak gelişim alanını netleştirir, kavrar.
5. Etkili liderler, dürüsttür. Başkalarını memnun etmek, kırmamak ya da sevimli görünmek adına süslü kelimelerle asıl söylemesi gereken noktayı iyi göstermeye çalışmaz. Yüzleşmekten kaçınmaz.
6. Ekip arkadaşlarının farklı fikirlerini ifade etmesi, ortaya konulması tartışılması için ortam oluşturur. Saygılı iletişim çerçevesinde sağlıklı çatışmalara izin vererek, performans iyileştirmenin önünü açar.
7. Ekibinin işini, kurumunu kendi işiymiş gibi hissetmelerini sağlar. Onlara, üstleri gibi değil, iş ortaklarıymış gibi davranır. Fikirlerine danışır, ciddiye alır.
8. Etkili Liderler, klasik anlayış olan yukarıdan aşağıya değil, aşağıdan yukarıya yönetir. Ekibiyle birebir toplantılar yapar, yaşadıkları zorlukları, beklentilerini anlar. Odağına işi değil, insanı alır. İletişim kanallarını açık tutar.
9. Dürüstlük demiştik, buna şeffaflığı da ekleyelim. Kendi zayıf noktalarını, hatalarını paylaşmakta da cesur davranır.

Mutlaka ki, bunlara eklenebilecek davranışlar vardır.

Kıssadan hisse; güven ve bağlılığın yüksek olduğu harika işyerleri ancak doğru liderlik davranışları ile oluşturulur.

]]> http://pctdanismanlik.com.tr/2024/04/09/liderlik-davranislari/feed/ 1